Robin Hood

音尘

有些恶要被澄清，有些原则要被端正，公正这件事情不是一场游戏。 在这个时代，唯一有资格评判与惩罚的应该是法律。要相信法律，法律会严惩那些罪恶之人，法律也会还给那些公正的人清白，尽管它可能在某些方面需要进一步完善，但这绝对不能成为个人僭越法律的借口。

后生

不错的推理剧集，也能感受到那个时代的风貌，挺好；个人感觉第五部没有前四部好看，不过还是很期待第六部

第八年

为什么人年纪越大越喜欢回味往事，总说向前看向前看，但是人就是因为时常感觉到孤独而对过去抱有执念而越是纠结于过去的某些事就越发感觉孤独难过，如此循环往复。每个人的生命历程中一定都有不小心弄丢的人，朋友亲人或者爱人都好，一旦回忆起你们的过去，想去找寻那些回忆就觉得又难过又遗憾的感觉就开始灼心了。

张清醒

全文精读-总结 为什么要做中台？ 传统的系统架构是烟囱式的，有以下弊端： 1、重复建设 2、企业数据被分散在各个子系统中，系统之间的交互和集成成本高 3、不利于业务的沉淀和持续发展 为什么ESB不行？ 1、ESB是中心化架构，有单点问题，容易形成性能瓶颈 2、ESB重集成，重稳定，不利于进行业务沉淀与运营 为什么采用共享服务架构： 1、将相关业务的数据和服务能力在统一收拢，支撑所有前台业务的快速迭代 2、有利于业务的沉淀，培养既精通业务，又熟悉技术的复合型人才，同时基于海量数据，进行业务深度运营和创新 共享服务架构 提供什么能力？ 1、服务能力（B端C端、内部外部客户），主要支撑在线业务 2、数据能力（大数据离线实时接口），主要支撑业务运营、微服务运维架构 引入服务中心 1、根据业务和数据的完整性和独立性划分，比如用户中心、商品中心、交易中心等 2、务实原则，不做理想化和太超前的架构设计，尤其不要拆分太细，会造成延时过长、分布式事务过多等性能问题 服务化框架的选择？ 微服务HSF 数据库能力的扩展 1、通过服务中心，天然做了一次业务领域的垂直数据分区 2、读写分离、分库分表（异构索引表降低全表扫描频率，82法则，20%的频繁查询业务做异构索引，其他情况忍受全表扫描，降低系统复杂度） 3、不同的数据访问模式采取不同的数据库类型： 定位少量记录用关系型数据库 实时海量数据定位或者聚合计算用分布式列式存储hbase 结构化数据模型访问redis scheme扩展mongodb 离线计算hadoop 流式计算flink 系统间实时数据交互用消息队列 复杂条件实时查询采用搜索引擎 异构索引表：比如基本表用订单id做分区，可以增加一个以用户id为分区的异构索引表，避免用户维度数据查询时的全表扫描；可以类比为关系型数据库中的非聚集索引；精卫是一个MySQL的数据触发器+分发管道，可以用来构建异构索引表 分布式理论 zk属于CP，当master挂掉后，会停止服务，等重新选举结束后，才能提供服务。 实际系统中的共识系统，一般都通过维护一个单点，实现全序广播，进而实现共识；同时通过两次投票（一次选出master，一次对master发起的提议进行表决）实现共识，两次投票都必须超过半数参与者，保证两次投票至少存在一个重叠的节点，该节点的存在证明，是最近一次选出的master发起了提议，并且被大家投票通过 BASE理论=基本可用+柔性状态+最终一致，允许不同节点间副本同步的延时就是柔性状态的体现，比如MySQL Replication的异步复制 分布式事务 1、2PC，两阶段过程中，资源处于锁定状态，无法支持高并发 2、柔性事务 日志方式：通过日志进行解耦，减少资源锁定时间，在互联网业界采用日志方式实现柔性事务的比例非常大，但并没有如XA这样的技术标准和规范，实现非常的粗糙，只是简单的采用数据库进行了分布式事务过程中的状态记录，对于事务中异常处理和补偿回滚支持是明显不够的，并不能完全意义上的满足业务的最终一致性，而且一旦出现问题，所投入的人力维护成本也非常高 基于事务消息 a、本质上是通过消息，将事务解耦，减少资源锁定时间 b、在MQ发送方（即整个分布式事务的发起方）执行第一个本地事务前，会向MQ服务端发送一条事务消息（事务消息功能是阿里MQ平台特有的一个功能特性），事务消息在MQ的服务端处于一个特殊的状态，等待被rollback或者commit c、在采用消息服务实现分布式事务的场景如果出现异常时，一般会采用正向补偿的方式，会通过消息的不断

冯迎强

私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢Owen Teale老师～