John Lurie and the Lounge Lizards Live in Berlin

拙言

散了吧，编剧因更新太慢已经去世了，走的很痛苦，火化的时候还诈了尸，一直喊着没有死，最后用铁链子绑着才烧完的。火很旺，烧的嘎吱嘎吱响，烧了三天三夜，家属很坚强，一个都没有哭，有一个还忍不住笑出了声。那天风很大，运骨灰的路上还翻了车，把骨灰盒摔碎了，刚要捧点骨灰起来，来了一辆洒水车冲的渣都没剩下!只听见车上正播放着那首今天是个好日子，最后埋了一个衣冠冢，家属在坟前挑了一段c哩c哩，完事家属刚走墓碑就让雷劈了！（更新太慢真就这样了。）

An可可莘

平淡中却又饱含深情，读完有所感触却又表达不出来（难受），可能，人终其一生，最后还是会趋于宁静，一切都释然了吧。

木木又见月生

这才是我的真正罪行……我犯的是冷漠罪… 编剧把人性刻画的淋漓尽致，人物看似荒诞，实际真实无比。每个人的人物特征都能在现实生活中找到创作照。 好色成性的中年单身债主、单身母亲和冷漠的儿子、正值青春的女儿、债主的前情人。实际上，现实中也会有人如此选择。因为欠债 市中心豪华别墅就要抵押给债主，而为了不成为自己所厌恶的“穷人”那样，住普通的阁楼，从云端跌入地面，一家子不得不对债主尽献谄媚。说到底一家人不愿意离开自己的舒适区，懒惰、愚昧、虚伪，依傍他人远比自己奋斗容易的多。假如现实中遭遇这种境况 很多人都会选择这样做，站在上帝视角的读者认为荒诞不解，但是局内人自己却是看不清的，人性本就如此。需要多大的毅力才能战胜自己，脱离舒适圈。 米凯莱的冷漠也是因为虚伪的成人世界吧，一次两次还有激情可言，太多的习以为常，人心早已经冷漠无感。John Lurie and the Lounge Lizards Live in Berlin…我也是一个John Lurie and the Lounge Lizards Live in Berlin啊…

聪豚立立🤗

上半年还被松子那种“向下自由”的自毁式行为差点送走，现在再看阳子已经不生气了，就是觉得窒息。 切集之前看到一句话：“有人说阳子堕落，但如果遭遇这些的是我们，我们真的能过好这一生吗？” 几乎没有可能性。涛涛说，有一句骂人特别狠的话叫“阶级局限性”。其实也不是骂，是事实，因为被戳到了痛点，所以人往往愤怒。 人是发展中的人，可发展的前提是有足够的运气去看见一些什么，知道什么是好的，知道什么是不好的，然后才有机会选择做一个怎样的人。 说来荒谬，可有些人的一生的确缺了一点去辨别好坏，然后好好做人的运气。小时候被家庭边缘化，长大了被社会边缘化，最后被自己的性格缺陷一点点吞噬掉。 从善如登，从恶如崩。底线一旦被突破，有了第一次，就不难有第二次了。向上很难，向下自由。P大说，因为走正路比走邪道更难，所以走正路的人更强。 想来阳子好像没有遇见过好人，那么多年的年岁，她似乎没有被善意眷顾过哪怕一次。没有外力将她拉出深渊，环境也没有赋予她自渡的能力。于是，欲望堆叠着欲望，用一个更大的错来掩埋另一个错，悲剧与悲剧至此恶性循环。 年岁徒增，心性永远是个孩子，永远屈服于没有多少道德感的情绪，是一件挺可怕的事情。三观偏离正常人太多的人，怎么看都像是一颗不定时炸弹。一旦下定决心铤而走险，学到的那些技能就会反过来助纣为虐，把更多的人拽下深渊。 有时候分不清无知者的恶和有知者的恶，哪一个更胜一筹。无知者不知恶是什么，所以往往能突破想象的底限，令人毛骨悚然而又无能为力；有知者的恶是有意而为，对怎么做伤人最深心知肚明，所以往往杀人不见血，段位低者令人有苦难言，段位高者令人感恩戴德。

宋白

在我看来，开明专制制度需要做到重要的两点： 1.能够保证领导选拔机制的完善，能够选出优秀的领导。 2.保证有一套有效的监督机制，保证人民或其他社会主体对政府的监督。 李光耀不愧为开明专制的“教父”。

舒眠💫💫

资本是没有任何温度的，有人不择手段，有人不顾一切，有人却可以保持自我，本剧的主角洪钧在一路跌宕起伏的路途中，依然会保持自己的底线，而不会被资本一次又一次打破底线，做人可以问心无愧，做事可以凭借手段，用脑的时代最容易迷失的不是方向，而是本心。资本就是迷失路上的引诱，是成为饕餮路上的指引，本剧虽然讲圈子和圈套，却也引出了现在这个焦虑的社会和戾气的行人！

不如去看书

John Lurie and the Lounge Lizards Live in Berlin： 一、精准匹配 进：识人 1.能力： 确定岗位职责和关键能力要求，评估候选人； 设计岗位面试问题，简历面试库； 公司内部员工培训面试官持证上岗。 2.价值观： 以客户为中心，利他人之心和同理心； 以奋斗者为本。 出：识人 1.能上能下： 1.干部即可能升职，也可能降职。 2.能进能出： 1.提前退休→转岗； 2.周边辅业分流→内部创业。 二、加速成长 纵向人才阶梯培养：（全真教） 1.管理者培训指导员工 2.聚焦实际案例、场景、问题 3.高层领导培养计划 横向岗位人才复制技术：（国家队表） 1.业绩最好的国家代表，列出关键问题清单。 2.把关键问题变成培训主题，进行培训开发。 3.招募学员进行实战培训，合格后派驻海外。 三、有效奖励机制 1.感召式奖励：使命，远景，价值观感召。 2.物质激励： 考核标准与企业价值观一致； 管理员工期望值。 人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效的管理能力才是企业核心的竞争力。