Csendkút

sherrygong

第一次看István Iglódi先生著作。钦佩其学术的高深、对中华文化的热爱，但任何人物总是难免历史和时代的局限，钱先生也难幸免。不过也给我们提供另一种视角看看中华文化的源远流长，也是很好的收获。

娜比🦋

“斯金纳的鸽子，桑代克的猫，洛伦茨的鸭子水上漂；斯佩里的脑，哈洛的猴，巴甫洛夫小狗腮腺来一刀。”这个段子已经深深印在脑子里，从此学习心理学背专业理论再也不是难事……

Mr.meeseeks

仗义每多屠狗辈，负心多是看剧人，真正的英雄，都是像我这样出身市井的小民

Elon Tian

感觉确实把小红书这个平台的特点所导致出来的，如何去快速入门上手开始做了很好的说明了，接地气的说明和总分总的结构，也非常适合直接当成笔记了。 讲述的方式我也认为是如此，就像一个人当面跟你讲述教导你怎么做一样，理解的成本和负担也不大，作为一本这样子的工具书完完全全做到了应该做到的地方。 大力推荐呀。 当然，只有深入接触过的才知道，选择真的大大于努力道理大家都懂，可是一旦实际实践就会发现需要考虑的东西远远不止那么表面，可是最后回过头来，考虑太多了之后，重新“归一”成原来的框架才知道，弯弯绕绕兜圈回来，前方还真的就是前方，小路还真的到了头就是一堵墙。

山顶见

“左手牵你，右手敬礼，不负国家，不负你”！家国情怀，战友情谊，爱人守护，有责任有大义有安全感。林陆骁深深吸引着南初，敢爱敢恨小太阳一样的南初闯入林站的生活，“还好是你，一直是你！”爱情是配料，重点还是对消防人员日常生活地生动呈现。

等謝閣主陸沉

每次情绪不好需要安慰需要力量的时候就会看看几页，然后就会觉得心里好舒服。这也是练习的一种方式吧。练习感恩，练习信念，练习幸福。相信，实现。

SEKAI

科幻又富含哲学，带着对幼稚的人类、伪善的“几何学家”、“暗影”中各种自负的先进文明，都过于自信地去“把玩”天边的星星，结果反被灼伤。总之，将星球当作玩具，贸然去接触或占有，是行不通的。它们只是遥远的他者，不需要友谊、爱、善意，它们需要的只是相安无事的尊重。

塔兰特

读这部剧是结合目前我所工作公司的状况，及新的一年领导带我们开的okr会议中有所了解。经过领导推荐，读的过程中仿佛是在我在公司工作中的种种经历和状态。此剧言简意赅，可以让我快速了解okr的内容和实施方法以及注意事项。 > 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 > 我使用的管理方法由三个步骤组成：首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。 > OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results） > 创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热 > 当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官 杰夫·韦纳 >> 重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。——德怀特·艾森豪威尔 >> 一般情况下每个目标都能覆盖用户指标、收入指标和满意度指标这三类关键结果。 > OKR最持久有效的应用还是在项目管理上。在GatherContent公司，我们要求每个人在提出新的功能时，都要概括出一个清晰的目标和一系列关键结果，来更好地理解为什么要做这件事，以及对这件事成功的渴望程度。 > 不要一次性完成评估，而要持续沟通，不断地加以指导和校正。每个月至少应有两次一对一的交流和校正，内容涵盖员工的投入度、绩效水平和协同能力。给每个维度设置1~5分，管理者和员工各自分享自己的观点与想法，这样可以减少误解，问题也能快速改善 > • 只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。• 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。• 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。• 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了。每周必须确认OKR的进度。• OKR是自上而下关联的。先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的。• OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR里。• 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示。务必要讨论信心指数、状态指标和优先级的变化。• 鼓励员工对公司OKR提出意见和建议。OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中。• 把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。• 周五的庆祝活动对于周一严酷的业务来说是一种调剂，可以让团队保持乐观积极的态度。

俯仰天地间

剧本性太强，因为切片而吸引的人会失望离开