再见祖国Fatherland

yuemin

在不侵犯编剧著作权的前提下，我的表情包大军又扩编了！！！包含日常搞笑，春节拜年，节气！朋友圈火起来！

Capah

我时常觉得人就像书，书名是个结论和概括，就像人一生的定论，但书的内容永远是精彩的！ 作为改变思维和格局的最优秀的剧集之一。绝对是值得读的一本剧！我们看到的绝不是一个观点或结论那么简单！一本优秀的书呈现的不仅仅是观点，是逻辑，思辨，思考的过程，真的是精彩！ 编剧思维逻辑缜密，言辞妥帖却复杂思辨。读者也不得不去分析判断。编剧旁征博引，抛砖引玉，读者如果能触类旁通，那将是莫大的幸运与收获！感谢编剧带来的头脑风暴！无论是绞尽脑汁的思考还是快乐愉悦的倾听，都早已超过读一本剧看一个观点的价值！ 钓胜于鱼！

文頁川

看完之后感觉心里很微妙 说不出来的感觉   用半天的世间看完 用一天的时间去感悟

不存在

不谈番外秀恩爱，这部剧还是值得一看，经济发展形势下，对于营销者和被营销者来说，环环相扣，自有讯息可求之处……

崇拜太阳

韩老师解读庄子这部剧，对于我来说看起来比看道德经那本看起来吃力。 道德经里面基本上都是文言短句，生僻字不多，文言文直读起来没有读庄子这么吃力，庄子读起来文言文长句和生僻字太多了，即使有注释和解读，读起来也没那么容易理解。 当然不可否认这部剧是一本好剧，也算是粗略的看了一遍庄子，真是发现和道德经一样，不愧为中华文明的很多文化底蕴的源头，看了才知道基本上每篇都影响到如今，庄周梦蝶，北冥之鱼，庄子的宇宙中无所不有无奇不包，但要看懂读透，对于我这样的估计要好多遍，好在最困难的第一遍终于读完了。

sophisticated

终于看完世纪三部曲的第三部《再见祖国Fatherland》，忽然就想到了前几天在朋友圈刷屏的《再见祖国Fatherland》。三代人的故事，既像前赴后继的浪潮更迭，又似大浪淘沙的生动演绎。         局势依旧动荡，生活仍然艰辛，危险、暴力和苦难相伴左右。罗曼罗兰曾经说过，“世上只有一种英雄主义，就是在认清生活真相之后，依然热爱生活”，是最好的诠释。

纳雅

一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工